La palabra "cazatalentos", aunque ya más o menos introducida en castellano, realmente, no es muy adecuada

"Head-Hunters"

La palabra "cazatalentos", aunque ya más o menos introducida en castellano, realmente, no es muy adecuada. Lo que "cazan" los llamados "headhunter" no son talentos (dones naturales), sino personas con experiencia en su profesión y/o en la conducta de personas. "Cazaexperimentados" sería la palabra justa, pero no es usual.

Los "headhunter" se diferencian de las agenicas de colocación o de selección de personal en muchos aspectos:

Las consultoras que se dedican a "headhunting" se concentran, fundamentalmente, en la búsqueda de directivos. Raras veces la remuneración anual del puesto a cubrir en una empresa cliente es inferior a los ocho millones de pesetas. En cambio, puede llegar fácilmente a 15, 20 y más millones (aunque sí seleccionan "juniors" cuando viene ligado a una búsqueda de un alto cargo).

Un "headhunter" de pura cepa casi nunca pone anuncios en la prensa para encontrar a personal, y coloca sólo un pequeño porcentaje a través de sus ficheros. Atrae a los candidatos casi exclusivamente de otras empresas (habitualmente de la competencia de su cliente), lo que viene a llamarse "búsqueda directa".

Un cazatalentos cobra honorarios globales, es decir, con todo incluido (entre el 25 y el 35 por ciento del prefijado sueldo del futuro empleado), en gran parte por adelantado e independientemente del éxito de la búsqueda.

Si un candidato, después de una primera conversación con el "headhunter", decide rechazar la oferta, su nombre no se menciona frente a la empresa cliente. Una agencia de colocación (o de selección de personal), en cambio, puede mandar el currículum de un interesado a distintas empresas sin comunicárselo al candidato en cuestión. Si un aspirante es llevado por varias agencias a la vez, es posible que una misma empresa reciba sus datos por duplicado o triplicado, lo que da la impresión de necesidad. Esto no ocurriría jamás al utilizar una firma de cazatalentos, porque tiene la obligación de contar con el permiso del "talento" antes de cada transmisión de su currículum. El "headhunting" es un proceso estrictamente confidencial.

Los "headhunter" preparan un informe de cada candidato, aunque éste haya redactado ya uno propio. Dan los últimos toques a la documentación, añaden informaciones importantes para el puesto en juego y quitan datos irrelevantes. Agencias de selección de personal, generalmente, no disponen de tiempo ni de los conocimientos específicos para esta tarea.

Las grandes firmas de búsqueda directa mantienen un departamento de investigación ("research"). El cazatalentos da directrices y puntos de referencia sobre ramos, empresas y jerarquías, mediante los cuales el equipo de "research" recopila listas de posibles candidatos en potencia. Para conseguir esto, el departamento de investigación se proporciona con registros especiales sobre quién trabaja dónde y en qué cargo, anuarios de asociaciones y colegios profesionales, periódicos y revistas especializadas. El "gordo" les ha tocado cuando tropiezan con la nómina de una gran empresa donde se especifica toda la plantilla, con nombres, apellidos, direcciones particulares, cargos y sueldos. Los consultores responsables de la búsqueda, de vez en cuando, tienen acceso a tan codiciado tesoro, facilitado por antiguos empleados de la empresa en cuestión ya "cazados y matados" en otra ocasión.

Las mayores consultoras "cazatalentos" del mundo son Korn/Ferry, Egon Zehnder, Berndtson, Ward-Howell, Amrop, Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Tasa, Russel Reynolds y Carré Orban. Todas ellas mantienen también oficinas en España.

Cuando una empresa acude a un consultor de recursos humanos para cubrir un alto cargo, se pone en marcha una meticulosa labor de identificación, atracción y motivación de los posibles ejecutivos que puedan optar al puesto. El "headhunter" y su cliente acuerdan el perfil que ha de tener el candidato. Después se realiza una investigación en el mercado de los profesionales que hayan vivido situaciones o problemáticas similares a las que tiene el cliente (que normalmente son problemas corrientes). Entre los candidatos se conciertan primeras entrevistas muy distendidas. Se trata de averiguar las cualidades profesionales del candidato. Una vez evaluadas sus motivaciones y su posible adecuación al cargo y a la empresa, se realiza una nueva entrevista en la que se amplía la información al candidato sobre la empresa que está interesada en su contratación y el puesto que desempeñaría. Los consultores responsables de la búsqueda redactan un informe de los tres o cuatro aspirantes más prometedores y se lo pasan a su cliente.

Posteriormente tiene lugar la presentación de los candidatos a la empresa interesada para que los entreviste. La última parte es la negociación final entre el candidato elegido y la empresa. No obstante, las grandes firmas de "headhunting" mantienen posteriores contactos, tanto con el candidato como con la empresa, para averiguar si la integración ha sido satisfactoria por ambas partes.

Las empresas que buscan un nuevo directivo están poniendo cada vez mayor énfasis en la personalidad de los candidatos. Y así, los cazatalentos dicen que ya no basta sólo con ser un buen profesional, sino que hay que afinar mucho en su carácter y su perfil personal.

Ser "visible"

¿Cómo va a fijarse nadie en una persona que no hace nada más que "su trabajo" durante todo el año? Si quiere que se fije un "headhunter" en usted o no, para hacer carrera, en general, es preciso "salir", en el sentido más amplio de la palabra: salir de su entorno habitual que representa su casa y su lugar de trabajo. Escriba artículos, dé conferencias. Hágase socio o miembro de asociaciones y clubes sociales, profesionales y, ¿por qué no?, empresariales. Ofrezca su ayuda a una fundación, una organización benéfica, etc., una vez a la semana o un par de veces al mes (voluntariado). Ideal sería asimismo ocupar un cargo público honorífico.

Los cazatalentos están constantemente al acecho para rastrear pistas que puedan conducirles a posibles presas (candidatos). Esto significa, en cristiano, que no sólo leen la prensa especializada de cada industria, sino que están presentes en los clubes y organizaciones, o que, cuando no lo están físicamente, encuentran el modo de sonsacar información de algún miembro de la asociación en concreto, es decir, preguntar, discretamente, por nombres.

Hay que insistir sobre este punto, puesto que mucha gente ignora su importancia. Los profesores y científicos coinciden con los propios consultores de personal a medio y alto nivel en que para una persona que aspire a una promoción -o a hacer carrera en general- es primordial la calidad de socio en un club o una asociación. El catedrático Edward Wakin, de la Universidad de Fordham (Estados Unidos), dice en su artículo titulado "Good Things Come To Those Who Join" (cosas buenas les esperan a los que comparten) que cualquier socio de una asociación demuestra que tiene la iniciativa, la fuerza motriz indispensable para el alcanzar el éxito.

Curriculum de J.C. Marín